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下一级多样性

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当您用Google搜索“多样性和包容性”时,将返回3亿多条结果。好消息是,许多领导者和组织都将这个重要话题放在首位。但是,尽管相关,多样性和包容性是不同的,需要不同的方法。让我们从多样性开始。

随着不断涌现的高绩效人才之争,多元化已成为战略业务的当务之急。教育机构,思想领袖和管理顾问已针对该主题制作了许多文章,视频,播客和书籍。此外,来自各种规模的组织的领导者已经上前表达了他们的支持,并确保此面向未来的倡议具有正确的“基调”。但是,尽管人们已经有了更多的意识和信息,但我们离实现目标的目标还差得很远。当涉及到实施新的网络安全实践,在新的地区设立办公室或实施新的方法论时,我们找到了实现这一目标的方法,但是持久的多样性有时是我们无法企及的。

多样性是个人的,除非我们愿意面对自己的信仰体系而感到不适,否则只要有一位了不起的,有远见的领导者到位,变革就将持续下去。正在取得巨大进展,但是为了鼓励更持久的变革,组织必须愿意超越通常的业务案例。

多元化的商业案例

多元化业务案例通常包括给组织带来的好处-更多的利润,更好的团队绩效,更广泛的人才库。坦白说,客户之间的差异正在发展。越来越多的客户,客户和业务合作伙伴正在询问多样性和包容性计划。多样性对企业有利,并且那些鼓励,支持和促进思想多样性的组织将获得竞争优势。

您如何有效减少客户摩擦?想要使您的财务流程现代化?减少实施新法规所需的时间?这些问题不仅仅针对高层领导团队。让我们从整个组织中众包新想法,新流程和技术机会。午餐时间,下一个百万美元的收入想法每天都会在大厅中传递。观点的多样性对于各种规模的组织都是未开发的战略优势。

更高层次的多样性

多样性培训课程通常让人感到不舒服,因为我们会更多地了解亲和力偏见,在那儿我们倾向于给与我们有联系的人带来疑问的好处,而确认偏见在我们认为某些事情是对的,因此我们会做一些假设并寻找证实我们信念的事物。我们中的许多人都是冠军,想知道谁 那些人是 —那些根据性别,种族,方向,年龄等来决定招聘和晋升的人。当我们意识到这些人就是我们时,请想象一下我们的恐怖。然后,我们所有人都会怀着最好的意愿离开培训,以“成为我们希望看到的改变”并成为多元化的盟友。不幸的是,现实生活并非总能实现。为什么?因为多样性是个人的。

考虑一下有据可查的实例,其中有人一直是中立或多元化的对手,直到实际上是他们所爱的人参与其中。想象一下,我们看到透视图的变化感到惊讶。不过,我认为这样的经历是关键。多样性需要个性化。也许这就是我们当前许多方法所缺少的。如果我们不是对头部说话,而是对心脏说话,该怎么办?此外,如果我们强调我们的共同点和差异怎么办?多样性培训必须升到一个新的水平,以展示当我们做对时取得的成功,并认识到领导者和组织不仅是为了获得成功的收入,而且还要是为了留住员工,保持满意,领导才能的继承和晋升的结果。

每个人都是不同的

下一阶段的多样性培训需要动手练习。考虑一种练习,在该练习中,讲师给小组中的每个人一块巧克力糖。每一块看起来都一样,但是一口就能露出黑巧克力,焦糖色,杏仁,樱桃等。而且,尽管看起来很曲折,但手却放在大理石袋中却没有看。您会猜蓝色还是绿色?这两个示例中的目标都是说明冰山图,该图突出显示了可见的差异和看不见的差异。糖果看起来一样,弹子感觉也一样。但是,它们是不同的。要点我们比以前看起来都更加相似-除了种族,年龄,性别和我们通常可以发现的能力之外。即使在一群看似相似的人中,也存在差异-头发的颜色,宗教信仰,沟通方式,地理位置,出生顺序等。

有效的领导者需要技巧,以激励,支持和发展高效,有才能的团队成员。还需要了解一种尺寸适合一种尺寸。让团队认识到我们在某些方面都存在差异,这将缩小多数群体和代表性不足群体之间的差异。接下来,让我们确定人们喜欢的“喜欢”。要求宠物主人站起来,然后按爱犬和猫的爱人分手。想象一下,当员工意识到坐在他们旁边的同事喜欢狗,滑雪或者像他们一样是夜猫子时,团队绩效会得到改善。注意所有站着的人-LGBTQ,黑人/非裔美国人,西班牙裔/拉丁裔和泛亚团队成员以及高加索团队成员以及其他能力不同的人。无价!

强制还是可选?

支持强制性或选择性培训的文章很多。但是,在考察了各种利弊之后,我认为下一级的多样性意味着对每个人进行多样性培训,就像我们对性骚扰,内幕交易,道德规范等所做的一样。为什么?因为不一致的培训会导致不一致的结果。当只有多元化团队的负责人和明显不同的团队成员中只有三分之一的团队知道多元化的做与不做时,您如何影响更周到的团队行为?团队的其他成员则不知所措,因为他们不知道其他三分之一的人知道什么。我们还可以通过什么其他举措在整个组织中实现这种分离?对所有人进行培训的一个主要好处是,首席执行官不是唯一谈论多样性的人。至少,每个人都将在同一页面上。

想象可能性

想象一下,如果整个团队都意识到我们的差异代表了一个惊人的万花筒,上面的力量和更多的力量会发生什么。理解每个人都是不同的,一个群体不会为另一个群体的利益而被忽视。结果,多样性将成为一种充满生机与活力的横向举措,而不仅仅是一项由首席法律顾问办公室“风险管理”的任务。

我们对多样性的概念已经很久了。下一阶段的多样性将让人感到不舒服,但是好处是值得的。试想一下,如果组织能够吸引 留住不怕利用各种经验的高绩效团队成员。这些团队成员将能够预测变化,彼此学习新的能力,并寻求领导机会。各种可能性令人兴奋,并激发了我寻求传达这一重要信息的新方法。领导者领导着人们,而人们则代表着丰富的差异,这些差异对组织的未来至关重要。在一起,我们都会成为木匠,以建立更大的机会和机会表,而这种机会和访问表的作用范围要超出当前的领导者。

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