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建立一个更好的指导计划

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许多公共会计师事务所和公司都接受了指导作为员工保留的工具。

指导促进一对一的直接领导参与员工发展。在一个有组织的指导计划下,领导和管理人员对监督雇员工作满意度和增长的直接责任。这种直接参与鼓励员工保留,并有助于确定该公司的潜在未来领导者。

希望建立指导计划的公司需要谨慎地接触它。未能仔细考虑诸如必要员工的适当分配等问题,启动导师和前瞻讨论的讨论的行动计划,参数和界限,以及导师受到保密的程度,可以剥夺计划和潜在的计划导致其他法律问题。

就像大多数成功的举措一样,成功的指导计划所需的是预见的,结构和指导方针。仅仅暗示了一位高级经理,他或她应该导致工作人员不足,可能导致问题。但是,挑战是构建一个不是管理繁琐的程序。它应该促进开放和诚实的沟通,并被员工视为对公司价值观的积极反映。一个有组织的指导计划可以符合任何公司的需求,从当地到国家,而不会对领导者和员工产生额外的负担或压力。

一般来说,导师是有经验的人,可以根据这种经验为他人提供指导。它比教练略有不同。教练不一定需要具有类似的经验,但可以帮助个人实现目标和期望的结果。指导是对正在制定类似课程的人来说是实验性指导。在提供一条允许更平滑的旅程的情况下,指导可能非常强大,同时避免类似的错误和陷阱。指导可以为员工提供更清晰的成就,减少逮捕和焦虑,并防止对公司及其目标的误解。

以下是我对建立更好的指导计划的建议:

分配导师

在为公司选择导师时,建立选择标准是必要的。一个可怜的指导发作可能比没有指导更糟糕。必须经验丰富的导师,并在他们下面的员工级别进行。通常是经理和上述,包括合作伙伴,应符合资格。指导应该是自上而下的,而不是同行。点对点指导可能会产生竞争的情况并导致冲突。

导师必须相信,并展示公司的愿景。如果导师对能够玷污雇员的观点的公司有任何病情,那将是悲惨的。导师应该享受业务的“人民”方面,并愿意分享他或她的经历来激励和鼓励他人。

行动计划

没有行动计划,指导会议只是成为GAB会话。我找到建立媒体行动计划的最佳方法是将特定的可行性步骤与媒体的评估系,特别是那些需要改进或具体目标的突出区域。通过这种方式,员工将知道该公司正在协助进步和成就,员工并不孤单地弄清楚。例如,如果经理的评估表明他或她应该在业务发展上工作,导师(可能是在业务发展方面取得成功的董事或伙伴)和担保人可以构建行动计划以取得成功。

行动计划将使指导专注。但是,行动计划不应该是如此僵硬,指导会话变得扼杀和测量导向。讨论应该随便放松,同时关注进步和进一步的成功建议和思路。

参数和边界

将行动计划与Mentee的作业评估绑在一起,不仅有助于建立行动计划,还可以设置一对一讨论的参数和界限。在替代替代“投诉部门”的辅导会议不会推动前瞻性的成功,而不是以积极的方式为公司服务。

如果媒体有特殊问题或主管或其他员工的问题,应该有一些其他救援大道。再次,指导的目的是专注于员工,以获得自我改善和持有的发展。应将困难的人员问题分配给与导师分开的公司领导的某人。否则,导师会发现自己处于不舒服的尴尬局面。

保密

公司需要决定辅导讨论是否应保密。这是一个并不总是通过的困难区域。在指导会议期间,如果指导人员在导师上致力于个人问题,对特定合作伙伴或其他员工的困难,或从事有害的八卦,导师会发现自己处于困难的位置。必须预先建立关于信用的保密指南,以书面形式传达给导师和辅导员。为了安全,公司应该在该领域寻求法律建议,以帮助建立任何保密指南。

专业导师

可以聘请外部专业导师,以促进指导课程。专业的导师可以与公司合作,帮助建立计划,并在专业人士拥有必要的经验时作为导师参与。外部导师在较小的公司中也很有用,其中资源和时间是决定是否踏上这一努力的因素。

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