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练习简介:CSH的清除路径

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会计公司长期以来,他们的大多数资产每晚都回家;这些人才匮乏的时期的大问题是如何在第二天早上确保他们回来 - 基于俄亥俄州的前100名公司Clark Schaefer Hackett.领先于该得分,其中一套内部结构和流程是希望促进招聘和保留的公司的模型。

作为2013年战略规划进程的一部分,该公司的领导力为其未来创造了愿景,这需要一个新的人员配置和公司文化的方法。 “我们设想了我们想要成为的公司,”首席人力资源官Jon Horn队解释道。 “作为人才的战争继续发展,高度合格的候选人池继续萎缩,我们认识到需要更加努力吸引和保留最佳员工。”

这一方法最终开发了一系列仔细思考的专业发展工具,一系列清晰透明的员工在各级员工,也许最重要的是对建立强大关系的坚定文化重视。与客户和工作人员一起,甚至在员工加入公司之前才开始。

为了识别并开始创造“显着关系”文化,作为喇叭描述它,该公司采取了一些步骤,包括员工内部调查,其他专业服务公司的竞争分析,学术界研究和其他职业的更广泛的领域 - 招聘两个人力资源专业人士,喇叭本人,以及学习和发展布拉德自我的主任。

他们的研究充实了一种方法,即该公司最终将总结为“改变-80-5”,CSH追求文化变革以增加员工参与;更强大的员工参与将导致客户的目标走强80%的目标,这应该推动该公司所针对的5%的有机增长率。

“过去两年,我们一直在努力关注客户关系,而是为了理解,如果我们首先关心并互相服务,我们只能实现卓越的服务客户,”转到主任-Market服务乍得人。

然而,建立更强大的关系需要有意的关系建设技能 - 这种“软技能”并不传统的职业力量。

 

技能赤字

正如Brad自回忆,“进入公共会计师,这让我感到惊讶的是,这是一个如此关系的业务 - 您正在与客户建立关系,这就是增长业务,但焦点在技术方面和技术方面都是如此税收和保证的敏锐,对关系发展能力的“软技能”有很少的工作。“

在研究其他公司以及CSH在其自己的工作人员上进行的数百个项目评估,这概述了项目团队中每个人的优势和发展领域,他们发现技术技能很少是一个问题,而是关系发展技能是。 “技术技能在那里,但关系技能有时候没有完全发展,因为这不是重点在他们的职业发展中的位置,”自我说。

考虑到这一点,该公司开始开发向工作人员教授这些技能的方式,并为每个工作级别创建了一套六个核心竞争力(技术,人际关系,沟通,管理,业务发展,具有特定培训计划来解决每个能力。

支撑这些能力是“CSH方式” - 该公司深入的客户服务理念和方法,如适当标题的书中所规定, CSH方式 - 和CSH Max,一个人力资源开发计划,使员工提供全面的职业生命周期支持系统,帮助他们在整个公司的整个时间内发展和发展。

在他们的职业生涯开始之前,对员工的整个职业生涯的关注甚至开始。

 

一个不寻常的欢迎

凭借其文化牢牢牢记,清楚地了解它希望在员工中看到的软技能和行为,CSH开发了行为访谈过程和问卷,让它雇用它正在寻找的人的类型,并将其带入通过独特的船上过程。

在他们的第一天,许多新员工将由“伙伴”该公司分配给他们:“这些是一个四周的合作伙伴,当他们走进办公室时,遇到了前门的新员工。一个伙伴,“自我解释。 “他们通过午餐的物流帮助他们,在哪里停车,他们的隔间在哪里,并且真的是朋友,或多或少。它还给那个人对他们为工作的公司感到非常舒服。“

除了他们的伙伴外,新员工将达到他们的船上的队列,这是一群可以在5到25人的任何地方范围内的人,包括全职员工和实习生。

为了踢掉东西,“我们花了一个全天做个人的专业发展,这真的很惊讶很多人,”自称。 “我们做了一些基本的个人领导发展,我们谈论了他们的核心价值观,我们谈论良好的沟通技巧。我喜欢给他们比喻,你从干净的石板开始,你有机会真正对你要见面的新人会影响并影响你将在这里见面的新人。“

第二天的大部分时间都花在了公司的文化中,包括CSH方式,之后,新员工闯入了一个极其实践的介绍他们在公司的工作介绍:“我们重现了他们的办公室的样子,我们带上他们的笔记本电脑和两个监视器,我们将他们掌握在前几个星期,他们将在他们的前几周内做些什么,“。 “他们将在模拟环境中与我们的软件包合作,并确切的是他们将在真实世界中做些什么 - 当然,没有绑在我们的数据库中!整个想法是他们可以击中地面运行。“

 

明确的道路

在他们初次船上后,员工被分配了一名教练 - 通常是他们集团的人,他们将能够回答技术问题。

“我们的教练被专门训练建立关系,”自我说。 “例如,我们训练他们确保你的肢体语言不会让人们脱落 - 所以当他们带着一个问题时,你不会让他们觉得他们打扰你。”

这是该公司的关系的一部分,该公司正试图与员工建立在其指导计划中,根据自己的介绍计划继续:“我们公司的每个股东和校长在我们的管理者中一年的一年。这不一定是技巧和性能;这是更深的东西 - 它是关于建立这种关系,带你在我的翼下,向你介绍我在网络中的人。“

但是,虽然该公司在其职业生涯中提供了员工个人指导,但它还给了他们一个明确的路线图,可以自己遵循。 “我们在我们与我们的人民进行调查中发现的一件事之一,特别是我们千禧一代,是他们正在寻找一个非常清晰的视线:'我需要做些什么来取得我当前的位置,以及什么进展看起来像是下一级别吗?你能为我说出来吗?“”自我说。 “如此明确的视线道路,对于在进步时满足我们的人们的需求非常重要,而且它也为高位表演者提供了非常重要的方向。”

该公司对每个职位,从员工到校长的每个职位都有一个完整的职业进展模型,具有与公司的六个核心竞争力相关的具体性能预期。 (点击 一个样品.)允许CSH制定培训计划,这些程序涉及到这些性能期望,它还使员工清楚地了解他们在其职业生涯中每一步所需的事情。

自重强调的一个关键点是步骤没有与时间表相关联:“这是一个性能进展模型,而不是一个任期进展模型。如果您有一个高表演者,他们不想与多年的服务联系。这并不是说,他们将在两个月或两年内从员工到股东或校长,但这是一个表现模式,并且真的与很多正在寻求进步的人共鸣。如果你想让别人失望,告诉他们,'你必须坐在这里五年,然后也许被认为是下一级别。“

 

牢固的关系

虽然仍然相对较新,但该公司的举措已经存在 显成效.

“我们每年衡量两次与正式员工参与调查的订婚,我们每年都有一致的参与增加,”首席人力资源官员号角表示。 “客户参与也看到了朝着80%的客户指示他们订婚的客户的进步。 ...即使在目前的职业人才的战争中,我们肯定是持有自己的待命人才。“

展望未来,CSH正在致力于争夺种族和性别多样性的举措,以及潜水深入了解千禧一代员工的动态及其期望。根据自己,他们还希望探索改善职业的职业声誉。

他说:“这令人惊讶的是,令人惊讶的是,随着其他公司和大学和学术舞台谈到讨厌围绕公共会计的耻辱,”他说。 “学术界致说,人们应该将公共会计作为踏脚石作为”真正的职业生涯“。我们需要改变这一点。 ......我们想开始与这些大学谈论推动更多的职业机会 - 这不仅仅是四个;不要去一家公司只是为了获得简历的名字;转到一个与您的价值观保持一致的公司以及您将觉得您最大的公司最多。“

使这种情况将要求与学术界建立更强大的关系 - 但随后,更强大的关系是CSH的全部内容。

 

乍看上去

公司: Clark,Schaefer,Hackett& Co.

总部: Cincinnati

总统: Carl Coburn

合作伙伴/员工的数量: 27/368

成立年份: 1938

服务: 审计,保证,风险管理,福利计划咨询,法医和诉讼支持,估值,交易服务

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